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(分享) 年輕部屬個個都是玻璃心，主管該有效怎麼指正錯誤？
「正正當當的失敗，就不該被懲罰！」這個道理很多人都懂，因為組織要嘗試創新，就一定會面對「可能失敗」的風險，如果年輕部屬因為勇於創新而遭遇失敗，結果主管因此斥責，只會讓所有人感到恐懼、變得畏縮，既然「多做多錯」，乾脆「少做少錯、不做不錯」，乍看事情一切順利，結果只會導致整個組織變成一灘死水，主管看似阻止了日常的失敗，長期下來反成變成造成組織邁向失敗的罪魁禍首！日本知名管理顧問小倉廣在暢銷書《現在的部屬不能罵，你該怎麼辦？》中就對主管提出，要成為被部屬信賴的成功主管，就要做到「不懲罰失敗」，懲罰的定義不限於體罰、降級、減薪以及責罵而已，像是用挖苦的語氣嘲諷、對待對方的態度和與其他同事明顯不同、故意忽視對方或不分派工作，都是懲罰的手段。或許你會說，「我並沒有懲罰他們啊！我都很正面的提醒他們耶！」小倉表示，這是很多主管的盲點，自認完全沒有懲罰部屬的念頭，但所作所為，其實就是在懲罰部屬，而他在年輕時，就曾經犯了以下兩種這類不自覺的錯：錯誤1. 在部屬的傷口撒鹽：「你知道你犯的錯有多嚴重嗎？」「這問題非常嚴重，請你務必了解。我相信等你了解問題的嚴重性後，一定不會再犯同樣的錯誤了，你可千萬別以為做錯了，也沒什麼大不了」小倉表示，他當初這樣說的原意，是想指導部屬，告訴部屬這件事很嚴重，並認為釐清失敗的原因，然後加以預防，才是對部屬應有的指導，以後一定要更加注意。但他沒想到，他的所作所為，其實卻是「打擊意志消沈的部屬」。小倉說，「指導」是「指向」和「引導」所組成，因此主管指向與引導的應該是「未來的方向」，而非「過去的失敗」，犯錯的本人絕大多數都知道自己問題出在哪，因此在失敗上撒鹽並非指導，主管的職責不是針對過去失誤提出指責，而是引導部屬思考與邁向未來方向。錯誤2.只給目標數字，沒給意義「還有時間，你要花更多努力，利用剩下來的時間搶回業績」「你業績還欠多少？趕快擬定新的計畫，把錯失的機會補回來吧！」面對部屬遭遇的失敗、煩惱與痛苦，有些主管即便在一旁表示會加以協助，一面卻強調目標差距，這其實正是給予部屬深刻的壓力。對於失敗，主管最重要的幫助其實是賦予意義，一旦部屬知道可以怎麼將失敗轉變成機會，或許就能快速脫離低潮的情緒，因此克服困難。因為遭遇失敗最難過的其實就是部屬本人，也很容易因此在團隊中自怨自艾、抬不起頭、因為在意別人眼光而感覺痛苦，主管這時另一個重要任務，就是提出別的觀點，為部屬賦予工作的意義，「這才是無法忍受挫折的部屬，最迫切需要的援助！」小倉強調，部屬一旦察覺所面臨的困難與失敗都是有意義的，就能快速轉念，進而重新振作，甚至做得比以前更好。（本文取材自《現在的部屬不能罵，你該怎麼辦？》，大是文化出版。）...<div class='locked'><em>瀏覽完整內容，請先 <a href='member.php?mod=register'>註冊</a> 或 <a href='javascript:;' onclick="lsSubmit()">登入會員</a></em></div><div></div> 有道理，但主管也有它的壓力，而且大部份主管還是選擇海飆..... 部屬創新失敗，主管要幫忙指導，我好像從未遇到過耶 我覺得要看程度而定，部屬勇於創新嘗試是非常好的，只要失敗的損失
主管方面都可以處理，應該要鼓勵放手並且互相交流，才會有實際輔導與提升士氣的效果
如果主管可以不過度介入並從旁協助是更好的
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